Diverzita zaměstnanců

Diverzita v zaměstnání v ČR: Hendikepovaní berou o čtvrtinu méně a ženy o 18 % méně. Každý 7. LGBTQ+ člověk se v práci setkal v posledním roce s diskriminací

Ačkoli se podle dat Eurostatu setkalo přes 50 tisíc lidí v ČR s diskriminací a Češi vycházejí relativně příznivě i z prosincového šetření Eurobarometr, studie ukazují, že realita je podstatně horší. Třebaže 95 % Čechů tvrdí, že nevnímají účast žen na vysoké politice jako nikterak problematickou, ve skutečnosti ženy tvoří jen 23 % tuzemského parlamentu, přičemž unijní průměr odpovídá 33 %. Ženy i berou průměrně o 18 % menší platy než muži. Hendikepovaní pak mají v průměru o čtvrtinu nižší mzdu. Česko se potýká i s diskriminací LGBTQ+ lidí, jen během posledního roku byl každý 7. z nich v práci diskriminován, slovním útokům v některých odvětvích čelí ale i více než třetina.

Diskriminaci v současném zaměstnání čelilo přes 50 tisíc Čechů, přičemž poměrově se jedná častěji o ženy, kterých se s diskriminací setkalo více jak 30 tisíc. Výrazně u nich totiž převyšuje diskriminace na základě pohlaví, vyplývá to z dat Eurostatu. Tyto informace je nicméně potřeba zasadit do širšího kontextu. „V přepočtu na tisíc obyvatel se s diskriminací v práci setkal 4. nejnižší počet Čechů v porovnání se sledovanými evropskými zeměmi. Jak ale ukazují další studie, mezinárodní průzkumy mají výrazné limity. Například existují rozdíly v kulturním vnímání diskriminace. V některých zemích může být jednání, které je jinde vnímané jako diskriminační, považované za zcela běžné a legitimní, případně se může lišit jeho míra tabuizace,“ vysvětluje Milan Mařík z Evropy v datech.

Pětina LGBTQ+ lidí v zaměstnání aktivně skrývá svou orientaci kvůli strachu z obtěžování

Diskriminací se zabýval i prosincový Eurobarometr. Z něho mimo jiné vyplynulo, že přibližně každému sedmému Čechovi (14 %) by vadilo potkávat se v pracovním kolektivu s transgender nebo intersexuální osobou, naopak pro 77 % by toto nepředstavovalo problém. Z eurounijního srovnání tak Česko vychází jako 15. nejtolerantnější země vůči transgenderu v zaměstnání. Ať už tento výsledek vnímáme jako pozitivní, či negativní, vypovídá spíše o tom, jak se Češi považují za tolerantní, než že by vystihoval skutečnou atmosféru na pracovišti.

České průzkumy totiž ukazují, že pozice LGBTQ+ lidí v zaměstnání není ani zdaleka ideální. Například podle průzkumu Být LGBTQ+ 22 % LGBTQ+ lidí ve své práci aktivně skrývá svou sexuální orientaci kvůli obavám z obtěžování či napadení a polovina jich v posledních 5 letech celkově skrývá svou osobní identitu. Mezi důvody patří strach z reakce kolegů, ohrožení kariérního postupu a obavy ze zhoršení vztahů. Právě posledně zmíněné stojí za skrýváním orientace podle 80 % LGBTQ+ lidí, přičemž ještě v roce 2018 to bylo 77 % z nich.

Diskriminace je sice v Česku trestná, a to i na základě sexuální orientace, nicméně skutečnost tomu i kvůli nízké vymahatelnosti ne vždy odpovídá. „Jedna věc je, co je psáno v zákoně, případně co firma deklaruje jako svou hodnotu, ale klíčová je skutečná atmosféra, která panuje v kanceláři. Ta těmto firemním hodnotám totiž ne vždy odpovídá. Není to nicméně jen problém Česka, z mezinárodního průzkumu vyplývá, že polovina LGBTQ+ lidí není na pracovišti otevřená, co se týče své sexuální orientace, a 53 % jich nemluví o své genderové identitě. Data rovněž poukazují na to, že tito lidé si velmi často nepřejí skrývat svou orientaci. To dává smysl, kolegové se mezi sebou často baví o tom, co například dělali o víkendu, jaké mají plány na dovolenou, zatímco tito lidé musí své soukromé aktivity minimálně částečně tajit a neustále se hlídat, aby neodhalili svou skutečnou sexuální orientaci,“ říká Lukáš Ondřej, který se věnuje tématu diverzity ve společnosti T-Mobile Czech Republic.

Změnit firemní kulturu není jednoduché, ale jak dodává Ondřej, není to předem prohraný boj. „Změnit prostředí ve firmě tak, aby se v něm LGBTQ+ cítili bezpečně, je běh na dlouhou trať. Firma si sice může dát respekt do svých hodnot a realizovat třeba různá školení pro své zaměstnance, to se ale nemusí u nich setkat s pozitivní odezvou. Úspěšná změna vyžaduje zejména intenzivní a upřímnou komunikaci. Obecně je za dobrou praxi považováno třeba vytváření podpůrných LGBTQ+ skupin, které pak mohou komunikovat s vyšším managementem. Podobné skupiny ale mohou být vytvořeny i pro všechny zaměstnance, aby mohli vyjádřit a probrat své postoje a obavy.”

Každý 7. z LGBTQ+ komunity se v posledním roce setkal v zaměstnání s diskriminací

S otevřenou diskriminací či obtěžováním se podle dat setkalo během posledního roku 35 % LGBTQ+ lidí (za posledních pět let dokonce 43 %). Přímo v zaměstnání se pak během posledního roku setkal s diskriminací každý sedmý (14 %) z LGBTQ+. Nejčastěji se jednalo o slovní útoky, ale také o výhružky fyzickým či sexuálním násilí.

Situace se významně liší podle oblasti zaměstnání. Třeba v rámci veřejného sektoru se LGBTQ+ lidé s útoky nejčastěji setkávají v ozbrojených silách ČR, upozornil na to nedávný průzkum LGBTQ+ lidé zaměstnaní ve veřejném sektoru. Z něho totiž vyplynulo, že 39 % LGBTQ+ lidí v nich bylo během posledních pěti let často vystaveno negativním komentářům a negativnímu jednání. U bezpečnostního sboru to pak bylo 14 % a ve (veřejném) zdravotnictví 10 %.

Ženy v ČR berou průměrně o 17,9 % menší plat než muži

Gender pay gap, neboli rozdíl v odměňování mužů a žen, patří mezi nejvíce medializovaná témata v rámci diverzity. V Česku ženy dostávají podle dat Eurostatu o 17,9 % menší plat než muži, což odpovídá 3. největšímu rozdílu v EU. S významným nerovným odměňováním se ale potýkají také Velká Británie, Rakousko či třeba Švýcarsko.

Navzdory tomu, že mezi lety 2021 a 2022 gender pay gap v Česku vzrostl téměř o 3 procentní body, z dlouhodobého hlediska se zmenšuje a přibližuje se eurounijnímu průměru. A to přes to, že ještě na začátku tisíciletí stoupal a vyšplhal se až k 26,2 % v roce 2008. Od té doby klesl o přibližně třetinu na současnou úroveň. Podle Lenky Šťastné, prezidentky Business & Professional Women CR, která již 15. rokem pořádá konferenci Equal Pay Day zaměřenou právě na rovnost v odměňování, je důležitým nástrojem pro odstranění rozdílů zvýšení počtu žen v rozhodovacích pozicích. Firmy ale bohužel nemají zavedený systém přípravy žen na manažerské pozice, a ty naopak spíše narážejí na řadu zdánlivě neviditelných překážek. „Například studie McKinsey Win-win z roku 2021 doložila, že ženy jsou opravdu stejně ambiciózní jako muži, ale na nejvyšší manažerské pozice se v CEE regionu propracuje jen 20 % z nich. Důvodů je hned několik: za prvé ženy oproti mužům méně věří ve své schopnosti a také v to, že povýšení dosáhnou na základě výsledků. To si myslí jen 33 % žen oproti 43 % mužů. Druhou velkou bariérou je neplacená práce, kterou lidé věnují péči o rodinu a domácnost. Ta v našem regionu leží ze 70 % na bedrech žen,“ říká Šťastná.

Z nefinančních reportů, které firmy zveřejňují, vyplývá, že ve vedoucích pozicích stále ještě často převažuje nepoměr mezi muži a ženami. Například Plzeňský Prazdroj uvádí 20% podíl žen na vedení firmy a představenstvo Škody auto tvoří 6 mužů a jedna žena. Dlužno ale dodat, že právě tyto reporty pomáhají poukázat na současnou situaci a firmy v nich většinou i představují svůj plán, jak ženy podpořit. Třeba zmíněný Plzeňský Prazdroj usiluje o vyrovnání zastoupení mužů a žen ve vedení do roku 2030.

Zvláště u techničtějších oborů nicméně muži převládají i mezi zaměstnanci, což ovlivňuje strukturu vedení. „V loňském roce tvořily ženy přibližně jednu třetinu všech zaměstnanců T-Mobile, a tento nepoměr se následně promítá i do vedoucích pozic. Zaměřujeme se nicméně hned na několik oblastí, abychom mohli pomáhat jak ženám, které začínají svoji kariéru, vrací se z rodičovské dovolené, nebo i těm, které uvažují o změně oboru v rámci firmy,“ přibližuje situaci v T-Mobile jeho HR ředitelka Jitka Adámková.

Českou vládu tvoří ze 12 % ženy, průměr EU činí 34 %

Asymetrické zastoupení mužů a žen platí i pro politickou reprezentaci. Jak vyplývá z Eurobarometru, Češi sice téměř jednohlasně (95 %) uvádějí, že nevnímají ženy ve vyšších politických pozicích jako problematické, což je dokonce těsně nad průměrem EU. Realita tomu však opět neodpovídá.

Mezi členy parlamentu totiž ženy tvoří 23% podíl, přičemž průměr v EU činí 33 %, vyplývá to z dat Evropského institutu pro rovnost žen a mužů. Rozdíl v zastoupení mužů a žen je ještě vyšší ve vládě, kterou tvoří ženy z 12 %, což je o 22 procentních bodů pod průměrem EU.

Důvodů nízkého zastoupení žen v politice existuje vícero, jak poukazuje Věra Jourová, eurokomisařka zodpovědná za transparentnost a dodržování unijních hodnot: „Obecně čelí ženy pěti překážkám, říkáme jim 5C z anglického care, cash, confidence, culture, and candidate selection (v češtině péče, peníze, sebejistota, kultura a selekce kandidátů, pozn. red.). Kromě těchto bych konkrétněji řekla ještě sexismus včetně sexistických a nenávistných projevů online hlavně při kampaních.“

Problém v těchto případech představuje legislativní ukotvení. „V Česku proti nim chybí sankce, jejich uznání jako trestného činu z nenávisti by pomohlo ve vymáhání práva. Poslední dobou sledujeme fenomén, že ženy odcházejí z vysokých funkcí ve veřejném životě. Smutným případem je slovenská prezidentka Zuzana Čaputová. Co se týče zastoupení žen v zahraniční politice, máme mnoho úspěšných diplomatek na vysokých postech, tak doufám, že se někdy dočkáme i ministryně zahraničí nebo prezidentky,“ dodává Jourová, která na toto téma pořádá v březnu konferenci v Bruselu.

Jednu z cest směrem k narovnání podmínek mezi muži a ženami na pracovním trhu představuje flexibilnější forma zaměstnání, například zkrácené úvazky, sdílené pracovní místo či práce z domova. Jak vysvětluje Zdenka Studená, zakladatelka společnosti Flexjobs: „Tyto možnosti mohou pomoci hned dvěma směry. Jednak ženy budou moci lépe kombinovat práci s péčí o rodinu, a jednak s vyšší nabídkou a ‚normalizaci‘ zkrácených úvazků může dojít i k tomu, že například jejich muži budou otevřenější ke zkrácení si úvazku, díky čemuž se budou podmínky pro oba slaďovat. Ve skandinávských zemích je to už normou.“

Lidé s hendikepem berou v Česku o čtvrtinu méně

Český podíl lidí s hendikepem, kterým se povedlo najít zaměstnání, patří v EU k těm nejvyšším, vychází to z dat Evropského fóra zdravotně postižených. I tak ale dosahuje jen 55 %. Přispívají k tomu především větší firmy, ty malé v problematice zaměstnávání lidí s hendikepem často tápou. Jak vysvětluje Michal Odstrčil z ParaCENTRUM Fenix: „Zvyšování zaměstnanosti lidí s hendikepem bylo dříve z velké míry taženo korporáty, které to mají nařízeno od své mateřské firmy. Tento vliv se již vyčerpal. Z českých malých firem má zaměstnávání lidí s hendikepem ve svém programu jen málo, i když jsou takové. Když se jich na to zeptám, všichni je zaměstnávat chtějí, ale nevědí jak a považují to za komplikované, takže to pro ně není příliš téma.“

Hůře si Česko stojí v rozdílu odměňování. Ačkoli zde totiž mezi lidmi s hendikepem panuje lepší zaměstnanost, rozdíl mezi jejich platy a platy lidí bez hendikepu představuje 25,6 %, což odpovídá 14. největšímu rozdílu v EU. Nejvíce jsou, pokud jde o odměňování, lidé s hendikepem znevýhodněni v Irsku, kde berou o 38,6 % menší plat než lidé intaktní osoby. Hůř než Česko je na tom i Německo, a to s 32,4% rozdílem.

Pomoc vedoucí ke zlepšení situace by podle Odstrčila měla přijít především ze strany státu. „Každá země má svoji politiku zaměstnanosti a celkového přístupu k lidem s hendikepem. Tyto politiky bývají poměrně odlišné a ovlivňují život lidí s hendikepem včetně jejich postavení na trhu práce. U nás by pomohlo navýšení dotace na CHPM (chráněná pracovní místa, pozn. red.), zvýšení dotace na zajištění bezbariérovosti pracoviště, a především dlouhodobá kampaň na odstranění předsudků vůči lidem s hendikepem a zvýšení informovanosti o jejich možném uplatnění na trhu práce. Pokud totiž vhodně upravíme pracovní prostředí, režim atp. a zaměříme se na vhodné pracovní pozice, je možné pracovat v podstatě s jakýmkoliv typem a závažností postižení. Současné technologie to umožňují.“

Mladé ženy mají lepší zaměstnání než muži, u starších generací je to naopak

Diskriminace na základě věku bývá podle dat Eurostatu zhruba podobně častá jako diskriminace na základě původu, genderu či hendikepu. Podle staršího českého průzkumu z roku 2014 se s ní naopak lidé potkávají nejčastěji ze všech typů diskriminací.

Ageismus navíc, podobně jako ostatní typy diskriminací, může nabývat mnoha podob, a i když se podaří jednu vymýtit, tak se přesune do formy jiné. Dříve například zaměstnavatelé psali do inzerátů explicitně věkové omezení. To už v současnosti běžné není, přesto ale otázka „Kolik vám je let?“ u pohovoru často zaznívá.

Některá data ukazují, že ageismus více dopadá na ženy. Podle Indexu kariérních vyhlídek, který na škále 0 až 100 bodů hodnotí kvalitu zaměstnanosti dané skupiny lidí, se daří ženám do věku 24 let snadněji najít lukrativnější práci než mužům ve stejném věku. Index pro ně vychází o dva body lépe než pro muže. Už ale ve věkové kategorii 25–49 let lepší práci mají muži, index pro ně vychází o 4 body lépe, a s dalšími věkovými kategoriemi se tento rozdíl výrazně prohlubuje. Jinými slovy řečeno, pro mladé ženy je o něco snadnější naleznout si lépe placenou práci, v níž by měly být slibnější kariérní vyhlídky, ale záhy se tento rozdíl obrací ve prospěch mužů, a následně se s rostoucím věkem prohlubuje.

Cizinci jsou pro pracovní trh stále nezbytnější

S diskriminací na základě původu se v ČR setkalo 6 lidí z tisíce, což odpovídá 5. nejnižšímu výsledku v EU. Pracovní trh nicméně podle Bohdana Wojnara, viceprezidenta Svazu průmyslu a dopravy, trápí stereotypizace cizinců, která vede k nevyužití jejich potenciálu. „Leckdy nahlížíme na zaměstnance z cizích zemí jako na levnou pracovní sílu a nejsme schopni odhadnout a podpořit jejich skutečný potenciál. Stejně tak v oblasti integrace cizinců, jejich vzdělávání a slučování rodin je stále co zlepšovat. Přitom řízený a cílený migrační tok může přinášet i tolik žádoucí podnikatelské a inovativní impulsy pro společnost.“

Příliv pracovníků ze zahraničí se přitom stává již nutnosti. „Faktem je, že řada zaměstnavatelů by nebyla schopna teď a ještě více ani v budoucnosti, v důsledku zhoršování se demografické situace, dostát svým smluvním závazkům bez zaměstnávání cizinců. Nejen ve zdravotnictví a v sociálních službách, ale i v průmyslu. Ne vždy si bohužel občanská společnost uvědomuje, že i díky nim jsou služby a produkty pro všechny občany dostupnější,“ dodává Wojnar.